Rechtsnatur

Das Arbeitsverhältnis der Lehrpersonen und des übrigen Personals einer Schulgemeinde ist öffentlichrechtlicher Natur. Dies hat namentlich die folgenden Konsequenzen:

• Die Rechte und Pflichten des Arbeitsverhältnisses ergeben sich grundsätzlich nicht aus einem Arbeitsvertrag, sondern aus den Gesetzen und Verordnungen des Kantons;
• Die Schulbehörde erlässt als Anstellungsinstanz einen Anstellungsentscheid mit Rechtsmittelbelehrung, der an die Stelle eines Arbeitsvertrages tritt;
• Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis werden nicht durch die Zivilgerichte (bzw. Arbeitsgerichte) entschieden, sondern durch die Personalrekurskommission als erster und das Verwaltungsgericht als zweiter Rechtsmittelinstanz;
• Es ist bei personalrechtlichen Entscheiden in jedem Fall das rechtliche Gehör zu gewähren.

Rechtliche Grundlagen

177.112 § 12, 411.111 §§ 6-7, 411.114 § 6

Anstellungsentscheid

Der Anstellungsentscheid hat folgende Angaben zu enthalten:

• Beginn der Anstellung
• Ende des Anstellungsverhältnisses (sofern befristet angestellt wird)
• Beschäftigungsgrad
• Lohneinstufung mit Angabe des Anfangslohnes
• Bestätigung besonderer Abmachungen, sofern dies im Rahmen der kantonalen Gesetzgebung möglich ist
• Rechtsmittelbelehrung

Es ist zu empfehlen auch die Festsetzung des Stichtags für das Dienstaltersgeschenk im Entscheid festzuhalten. 
Eigenständige vertragliche Abmachungen sind bezüglich solcher Punkte möglich, die gesetzlich nicht zwingend geregelt sind. Es macht dagegen wenig Sinn, im Anstellungsentscheid einfach die entsprechenden Gesetzestexte abzuschreiben. Es genügt, auf die kantonalen Regelungen hinzuweisen.

Ein Muster eines Anstellungsentscheides finden Sie im Führungshandbuch des Verbandes Thurgauer Schulgemeinden VTGS

Anstellungsart befristet / unbefristet

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können entweder unbefristet oder befristet angestellt werden. Eine Lehrperson darf nur dann befristet angestellt werden, wenn die Lehrstelle, für die sie angestellt werden soll, für eine begrenzte Dauer eingerichtet wurde oder wenn der Bestand der ganzen Stelle aufgrund absehbarer Entwicklungen konkret und in hohem Ausmass gefährdet ist. Ebenfalls befristet anzustellen sind Stellvertretungen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist für längstens 2Jahres zulässig. Eine Fortführung kann nur als unbefristetes Anstellungsverhältnis erfolgen.
Sind aufgrund der Entwicklungen der Schülerzahlen regelmässige Anpassungen des Pensums zu erwarten, ist eine Anstellung mit einem variablen Pensum möglich.

Ist das Enddatum bei Stellvertretungen aufgrund der abwesenden Lehrperson nicht genau bekannt, kann im Anstellungsentscheid das Ende des Arbeitseinsatzes ohne Datum mit der Rückkehr der abwesenden Lehrperson definiert werden.

Saisonale Anstellungen

Vereinzelt werden Stellen nur für eine gewisse Zeit im Jahr, aber jährlich wiederkehrend, benötigt. Die reguläre Befristung schränkt hier aufgrund der Obergrenze von 2 Jahren ein. Zudem sind hier die gennannten Bedingungen für eine befristete Anstellung nicht zwingend gegeben.
Für Verwaltungspersonal besteht aus diesem Grund die Möglichkeit der saisonalen Anstellungen. Dabei handelt es sich um eine Unterkategorie der befristeten Anstellungen und sind entsprechend befristet vorzunehmen. Saisonale Anstellungen sind längstens für 9 Monate möglich und sind grundsätzlich nicht für Einsätze unter einem Monat ausgerichtet. Die Begrenzung von 2 Jahren gilt hier nicht. Es gelten abweichende Regelungen zu Kündigungsfristen und Lohnfortzahlung infolge Krankheit / Unfall.

Rechtliche Grundlagen

177.112 § 14, 411.114 § 8

Beginn der Anstellung

Lehrpersonal:

• per 1. August: wenn der Eintritt auf das Schuljahr erfolgt;
• per 1. Februar: wenn der Eintritt zu Beginn des Frühlingssemesters erfolgt;
• per Stellenantritt: wenn der Eintritt mitten im Semester erfolgt.

Verwaltungspersonal:

• Die Anstellung beginnt per im Anstellungsentscheid festgelegten Tag. 

Rechtliche Grundlagen

177.112 § 13, 411.114 §§ 10, 46

Probezeit

» Betrifft nur Verwaltungspersonal

Beim Verwaltungspersonal gelten die ersten 3 Monate als Probezeit, sofern sie nicht wegbedungen oder eine kürzere Dauer vereinbart wurde. Die Probezeit darf höchstens auf 6 Monate verlängert werden. Nicht zulässig ist jedoch, die Probezeit schon bei Anstellungsbeginn länger als 3 Monate zu definieren. Wird während der laufenden Probezeit festgestellt, dass 3 Monate nicht ausreichen, kann diese in begründeten Fällen verlängert werden. Als sachliche Gründe kommen insbesondere Situationen in Betracht, wenn die bisherigen Erfahrungen noch keine ausreichende Beurteilung erlauben. Eine automatische Verlängerung der Probezeit erfolgt dann, wenn die Mitarbeiterin respektive der Mitarbeiter während laufender Probezeit zufolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung gesetzlicher Pflichten nicht arbeiten kann. In diesen Fällen wird die Probezeit um die Anzahl der Ausfalltage bis zu maximal 6 Monaten verlängert.
Bei Lehrpersonen ist keine Probezeit vorgesehen.

Rechtliche Grundlagen

177.112 §§ 15-16

Lehrbefähigung / Qualifikation

» Betrifft nur Lehrpersonen
Grundsätzlich dürfen nur Lehrpersonen angestellt werden, welche über die notwendige Ausbildung/Qualifikation verfügen. Vorübergehend können auch Personen mit einem stufenfremden anerkannten Lehrdiplom oder gleichwertigem Abschluss eingesetzt werden. Lehrpersonen in Ausbildung zu EDK-anerkannten Stufendiplomen können ebenfalls vorübergehend eingesetzt werden. Unter Vorbehalt vorübergehender Einsätze dürfen Lehrpersonen auch nur in Fächern eingesetzt werden, für die sie eine Lehrbefähigung haben.

Rechtliche Grundlagen

411.114 § 3

Berufseinführung

» Betrifft nur Lehrpersonen

Alle Berufseinsteigende und Lehrpersonen, die länger als fünf Jahre nicht unterrichtet haben, durchlaufen eine obligatorische Berufseinführung. Diese wird von der Pädagogischen Hochschule Thurgau organisiert und durchgeführt.

Reglement Berufseinführung [28.39 KB]

Rechtliche Grundlagen

411.114 § 9